ENJEUX POUR L'ENTREPRISE

Alors que l'expatrié a potentiellement toutes les cartes en main pour revendre son expérience à l'extérieur, l'entreprise a elle beaucoup à perdre en cas de départ de son collaborateur...retour sur investissement limité, une perte de l'expérience acquise par le salarié, notamment sur des marchés émergents qui sont clés pour le développement de l'entreprise... Et pire, elle n'encouragera pas la mobilité internationale si ses retours d'expatriés sont synonymes de départ (on sait que 47% des expatriés quittent leur entreprise au bout de deux ans après leur retour). 

Son défi est donc de réussir à retenir ses talents expatriés.

Un défi de taille au vu du décalage entre l'entreprise et les nouvelles aspirations du collaborateur à l'issue de son expatriation.

DE NOUVELLES ASPIRATIONS COTE COLLABORATEUR

L'expatrié a évolué, il s'est développé et ses attentes ont changé. Si l'entreprise veut pouvoir lui proposer un poste adapté, elle doit réussir à prendre en compte ses nouvelles compétences, son évolution, ses envies et valeurs. Son engagement à long terme en dépend.

COMMENT FAIRE ? CO-CONSTRUIRE

Il faut d'abord aider l'expatrié lui-même à être clair sur ses réalisations, ses compétences acquises, et ses souhaits professionnels. Puis qu'il sache exprimer son projet à l'entreprise pour que celle-ci puisse construire une prochaine étape adaptée et lui offrir une juste perspective de carrière.

Un consultant externe est idéal pour accompagner l'expatrié dans cette phase.

L'accompagnement aura par ailleurs le mérite de lui prouver l'investissement de l'entreprise dans son développement professionnel, et agira comme un signe fort de reconnaissance.

Caroline Degrave, consultante du réseau Ma Vie en Mieux, experte en mobilité professionnelle